Glück im Unternehmen

18.05.2015

GLÜCK IM UNTERNEHMEN

Jetzt gibt es sie bereits, die „Glücksbeauftragten“, die „Happiness-Manager“, das Glück soll also im Unternehmen verankert werden. Ich sage nur: Toi Toi Toi! Ich halte den Begriff Glück im wirtschaftlichen Umfeld für schlichtweg falsch. Glück als Wert für wirtschaftliche Effizienz zu besetzen ist gefährlich, weil das Wort so mystifiziert ist wie der Sinn dahinter. Niemand weiß Konkretes.

Dazu der gleiche Irrtum, den wir auch schon mit dem Begriff Liebe begehen: wir glauben der Zustand sei kontinuierlich und dauerhaft. Und das stimmt doch nicht. Aber weil im Idealbild von Glück eben kein Unglück vorkommt, gehen wir einfach davon aus: einmal glücklich – immer glücklich. Yeah, right…

Das bedeutet aber, dass in Momenten, in denen etwas anderes wichtiger ist und auf Glück mal gerade keine Rücksicht genommen werden kann, wir sofort unglücklich sind, kein Glück ist nämlich ein Unglück. Unterbrochenes Glück ist die Abwesenheit von Glück und das wird als Verlust registriert. Entsprechend negativ wirkt diese Erkenntnis dann auf das Individuum durch Enttäuschung und Wut. Keine guten Voraussetzungen für Produktivität.

Somit ist das Glücks-Konstrukt im Unternehmen instabil und kontraproduktiv. Glück ist also ein relativer Wert. Als Lebensleistung wunderbar, auf ein glückliches Leben zurückblicken zu wollen ist absolut der richtige Weg sein Leben anzugehen und eine perfekte Ausdrucksform für besondere Momente des Glücks, die Ladestationen des Lebens. Positive Energien freizusetzen um die Aufgaben des Seins besser und nachhaltiger bewältigen zu können, Glück als General-Philosophie ist schlicht großartig. Kein anderer Begriff und kein anderes Gefühl kann das besser.

Aber als Standard für Unternehmenskultur ist Glück denkbar ungeeignet wegen seiner Definitionsschwäche. Schließlich gibt es acht Milliarden einzelne Ansichten und Glaubenssätze von Glück und nicht eine einzige ist anerkannt allgemeingültig, aber viele sind gefährlich falsch. Geld, Macht und Ruhm sind nur drei der großen Irrtümer. Ich habe den Verdacht Glück könnte das nächste CSR werden, eine weitere Alibi-Einrichtung für etwas das man nicht umgehen kann, ein Corporate Must Have, eine Art seelische Air Condition.

Es ist ja verständlich, dass Unternehmen, wenn schon denn schon, auf’s Ganze gehen und das Glück als zu erreichendes individuelles und institutionelles Wohlfühl-Ziel festlegt. Warum sich mit Zwischenlagern herumärgern wenn man in einem Aufstieg gleich auf die Spitze des Achttausenders kommen kann? Nur, so einfach ist das eben nicht.

Es ist ebenso illusorisch als würde man plötzlich feststellen, dass die Liebe innovationsfördernd und produktivitätssteigernd für Unternehmen wirkt (kein so grundsätzlich falscher Gedanke), und den Orgasmus als die Definition für Liebe ausrufen. Sofort werden orgasmusfähige Strukturen aufgestellt, die Position des COO (Chief Orgasm Officer ) wird besetzt, als Begrüßung im Unternehmen wird statt „Guten Morgen“ ein lächelndes „Ich liebe dich“ empfohlen, man versucht alles richtig zu machen. Aber die Ergebnisse freilich werden enttäuschen, weil die Arbeit beim Perma-Orgasmieren nicht wirklich gut vorankommt.

Genauso verhält es sich mit dem Glück. Wäre es ein Dauerzustand würden wir alle verrückt werden. Verrückt vor Glück, wir kennen diesen Zustand: durchaus innovativ, aber total monothematisch. Und so ist es auch gemeint, das Glück, als punktuelle Feier, als emotionaler Höhepunkt, als Ausdruck eines glücklichen Zustands, aber nicht als andauernde Feier. Es ist ein Balance-Akt zwischen Anforderungen und Lösungen. Und bei den Lösungen spielen glückliche Emotionen eine wichtige Aufgabe. Wir entscheiden besser wenn wir Gute Gefühle haben.

Eine Organisation ist keine Glückskultur. Es kann nicht um dauerhaft glückliche Zustände im Unternehmen gehen denn ein guter Teil dieser Zustände muss rein kognitiv gelebt werden, wenn es um Analysen, Prognosen, Maßnahmenkataloge, etc. geht. Es heißt eben nicht Unternehmens-Atmosphäre oder Unternehmens-Befindlichkeit sondern Unternehmens-kultur, weil der Begriff am besten trifft was gemeint ist.

Nehmen wir die klassische Definition: Kultur als Summe aller menschlichen Bedürfnisse. Dann ist die Unternehmenskultur die Summe jener Bedürfnisse, die im Unternehmen anfallen, also Arbeitsbedürfnisse, wenn man so will. Es geht keinesfalls um private oder intime Bedürfnisse wie etwa Sex, obwohl dieser Schluss nahe liegen könnte, bedenkt man doch, dass 80% aller außerehelichen Beziehungen am Arbeitsplatz beginnen…

Die Unternehmenskultur der Guten Gefühle ist ein Work in Progress und es braucht die Offenheit und die Bereitschaft der Führungskräfte, sich persönlich und pro-aktiv um Gute Gefühle zu kümmern. Es geht nicht darum dass alle immer Gute Gefühle haben, sondern dass möglichst viele möglichst oft Gute Gefühle haben. Die Argumente und Beweise, wie sich eine solch positive Unternehmenskultur auf die Zahlen auswirkt sind beeindruckend, von ihrer Bedeutung für z. B. Innovation oder Employer Branding ganz zu schweigen.

Miseren wie Burn Out, Mobbing, und andere seelische Erkrankungen, gleichsam verheerend für Individuum, Organisation und Gesellschaft, sollten Grund genug sein, um sofort unternehmerisch an das Thema Kultur heranzugehen. Ressourcen dafür sind frei zu machen und die Unternehmensleitung hat ohne Ausreden bereit zu sein, ggf. Strukturen und vor allem Philosophien zu verändern. Top down.

Kultur kann niemals befohlen werden, es gibt keine vertraglich abgesicherte Unternehmenskultur, sie ist das Resultat aus Gemeinschaft, Führung und Zeitqualität. Wer jetzt noch eine passive Haltung dazu aufrecht erhält, wer immer noch glaubt, Kultur in der Organisation regle sich von selbst, der wird wertvolle Kräfte verlieren und herbe Verluste erleiden. CEO’s, die eine schlechte Kultur zulassen, werden schlechtes Image und Reputationsschäden davontragen. Ignorance kills careers.

Unternehmenskultur ist also ein Gewinner im besten und ein Killer im schlechtesten Fall aber sie ist niemals zu ignorieren. Beauftragte für Glück zu bestellen ist eine invasive Maßnahme des Unternehmens in die sensiblen, seelischen Angelegenheiten ihrer Mitarbeiter, die kein Unternehmen der Welt etwas angehen. Aber die Kultur des unternehmerischen Zusammenlebens positiv zu gestalten, sich für offene Kommunikation einzusetzen, die Angst zu bekämpfen und eine Kultur des Scheiterns zu pflegen, das sind die richtigen Strategien für das was gemeint ist.

Was bedeutet es eine Kultur zu verändern? Wie geht das überhaupt? Und wie wirkt sich die Kultur der Guten Gefühle auf die Organisation aus, auf die Strukturen, auf die Individuen, und auf die Marke? Die wichtigste Frage von allen ist aber: Wie wirkt es sich aus wenn ein Unternehmen sich nicht pro-aktiv um seine Kultur kümmert?

Glück ist ein guter Begriff für verliebt sein, für gewisse extatische Momente, meinetwegen auch für Lotto, aber nicht für jenen Zustand im Unternehmen, der das Zusammenleben, die Kommunikation, die Kooperation, die Innovation u.v.m. leitet. Das ist immer noch die Kultur. Glück ist genauso wenig eine starre Schwarz/Weiß-Angelegenheit wie das ganze Leben, wer gerade nicht glücklich ist muss deshalb noch lange nicht unglücklich sein. Die Organisation wird wenig bis gar nichts dazu tun können Menschen glücklich zu machen, die es nicht sind, während jene, die sich als glücklich empfinden, dies wahrscheinlich auch ohne Unternehmen sind.

Kultur wiederum ist ein Work in Progress, eine dynamische Situation, die sich auch mit den Herausforderungen des Unternehmens entwickelt. Kultur ist kein so strikt individueller Wert wie Glück, im Gegenteil, sie lebt förmlich vom Miteinander, wird von allen mitgeformt und mitgetragen und wirkt sich somit auch auf jedes Individuum aus, positiv oder negativ. Kultur ist extrem beeinflussbar, offen für jede Veränderung, reagiert auf unzählig viele Impulse und Interventionen, Kultur kann hergestellt werden. Glück nicht.

Mir fällt beim besten Willen nichts ein womit „Glücksberater“ und „Happiness-Manager“ ihr Geld verdienen sollten, welche Maßnahmen und Mittel sie einsetzen, aber ich habe tausend Ideen wie wir die richtige Kultur im Unternehmen implementieren und pflegen können. Und das macht mich glücklich.

Alexander Goebel, Sinnmacht